SEO im Recruiting: Mehr Bewerber*innen durch Google

Relevanter Content für Bewerber*innen

Je mehr guten Content die Karriereseite enthält – die im Gegensatz zu den on- und offline geschalteten Stellenanzeigen ja dauerhaft verfügbar ist – desto höher die Chance auf passende Bewerber*innen. 

Aber was ist das eigentlich, guter Content? Um diese Frage zu beantworten, müssen Personaler*innen ihre Zielgruppe kennen – sprich: die Bewerber*innen auf die betreffende Stelle. Wer sind sie? Was ist ihnen wichtig? Was wollen sie wissen, bevor sie sich bewerben? 

Typische Fragen von Bewerber*innen sind meist: Welche Stellen sind offen? Wie läuft der Bewerbungsprozess ab? Was sind die täglichen Aufgaben in dieser Position? Wie hoch ist das Gehalt? Wie wird das Unternehmen geführt? Gibt es Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten neben den aktuellen Stellenausschreibungen?

Die Fragen der Bewerber*innen können auf unterschiedliche Weise beantwortet werden: in Text- oder Bildform, über Videos, Podcasts, FAQ, Infografiken, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, virtuelle Unternehmensrundgänge, …

Auch hier müssen die gewählten Keywords hinterlegt werden, etwa im Inhalt, den Dateinamen oder den Alt-Attributen der Bilder. Und damit der Content wirklich relevant für die Zielgruppe ist, sollten Inhalte und Ansprache auf diese abgestimmt werden. Werden für eine Stelle z. B. Schulpraktikant*innen gesucht, müssen noch Informationen zum Berufsbild gegeben werden. Nachwuchskräfte wiederum wünschen sich eher Angaben zu Onboarding und künftigen Entwicklungsmöglichkeiten. Und Berufserfahrene erwarten oft einen schnellen Überblick über Vergütungsstruktur und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Usability und Struktur

Die Benutzer*innen-Führung einer Karriereseite und der darauf befindlichen Stellenangebote ist ein entscheidender Ranking-Faktor für Suchmaschinen. Und natürlich nützt es auch den potenziellen Bewerber*innen wenig, wenn sie Interesse an einer Stelle haben, aber nicht die Informationen finden, die sie brauchen. Zur Übersichtlichkeit und Struktur einer Website tragen folgende Punkte wesentlich bei:

• Navigationsleiste, Sitemap, Breadcrumbs und Suchfunktion bieten jederzeit die Möglichkeit, sich zu orientieren und zwischen Inhalten zu springen.

• Durch die Hinterlegung strukturierter Daten im Code der Website können Suchmaschinen erkennen, worum es sich bei den Inhalten handelt.

• Die URL der Karriereseite/Stellenausschreibung enthält lesbare Begriffe und das Keyword, anstatt lediglich kryptische Buchstaben und Zahlen aneinanderzureihen.

• Es gibt keine unnötigen visuellen Effekte, Pop-Ups oder iFrames, die von den Inhalten ablenken.

• Überschrift, Text und Abschnitte der Seite sind klar strukturiert: Der Jobtitel ist mit dem H1-Tag versehen, das nur ein einziges Mal auf der Seite vorkommen darf. Die einzelnen Abschnitte der Seite werden durch Farben und Zwischenüberschriften voneinander abgehoben.

Interne und externe Verlinkungen

Weist eine Website – auch die Karriere-Unterseite oder einzelnen Stellenanzeigen – Links zu anderen Bereichen der Website auf, ist das für Suchmaschinen wie Google ein Signal, dass die Seite gut in sich vernetzt ist. Eine Website sollte niemals eine Sackgasse sein, sondern die Besucher*innen immer zu weiteren Inhalten auf der eigenen Domain lotsen.

Einen Sichtbarkeitsboost liefern auch Links von externen Websites auf die eigene Karriereseite bzw. Stellenanzeige: Diese sogenannten Backlinks demonstrieren Google & Co. die Vertrauenswürdigkeit und Relevanz der Domain. Eine einfache Möglichkeit, an Backlinks zu kommen, sind Jobportale, die eigenen Profile auf Social Media oder Bewertungsplattformen wie kununu. Auf diesen Kanälen können Links zur eigenen Karriereseite eingebaut werden, sodass sie Linkjuice erhält.

Google for Jobs fürs Recruiting nutzen

Eine weitere Möglichkeit, mehr Besucher*innen auf die eigene Karriereseite zu ziehen, ist Google for Jobs. Dieses Feature der Suchmaschine Google spielt Stellenanzeigen in einem klar abgetrennten Feld oberhalb der eigentlichen Suchergebnisse aus, wenn nach einem bestimmten Job gesucht wurde.

Dazu werden von den Google-Crawlern die Daten von passenden Stellenangeboten auf Jobportalen und unternehmenseigenen Karriereseiten herangezogen. Google for Jobs stellt eine Möglichkeit dar, dem eigenen Stellenangebot mehr Aufmerksamkeit zu verschaffen, da wichtige Daten auf einen Blick weit oben präsentiert werden.

Um das Feature zu nutzen, müssen Personaler*innen strukturierte Daten im HTML-Code ihrer Karriere- und Stellenanzeigen-Seiten hinterlegen. Die definiert Google so:

„Strukturierte Daten sind ein standardisiertes Format, mit dem du Informationen zu einer Seite angeben und die Seiteninhalte klassifizieren kannst.“ (Quelle: Google)

Wenn strukturierte Daten für die Inhalte und Metadaten einer Seite angegeben werden, verstehen Suchmaschinen, um was es sich bei diesen Inhalten handelt – vergleichbar mit einem Kochrezept, in dem der Bereich „30 Min.“ mit dem Label „Dauer der Zubereitung“ und der Abschnitt „300 g Nudeln, 250 g Käse“ mit dem Label „Zutaten“ versehen wird.

Damit die Google-Crawler ein Stellenangebot in Google for Jobs ausspielen, müssen die wesentlichen Informationen mit In-Page-Markup codiert werden – etwa Arbeitsort oder Beschäftigungsverhältnis. Alle Informationen zu den strukturierten Daten für Stellenanzeigen sind in der offiziellen Google-Dokumentation zu finden.

Keine Sorge, dafür muss man kein HTML-Profi sein: Wer Content-Management-Systeme (CMS) wie WordPress oder Shopify nutzt, kann dafür ganz einfach Plugins verwenden. Ansonsten helfen Tools wie der Schema Markup Generator oder Schema.org neben KI-Tools wie ChatGPT.

Und wenn eine Stelle besetzt wurde?

Wenn eine Stellenausschreibung besetzt werden konnte, ist das immer Anlass zur Freude. Aus SEO-Sicht sollte die Anzeige jetzt aber nicht einfach gelöscht werden (Statuscode 404). Besser ist eine 301-Weiterleitung von dem nicht mehr aktuellen Stellenangebot auf die Karriereseite. So werden die positiven Signale der Stellenanzeige auf die Karriereseite übertragen.

Außerdem lädt die automatische Weiterleitung Besucher*innen dazu ein, sich bei den noch offenen Stellenangeboten umzuschauen und einen anderen Job zu finden, der sie interessiert. Und nicht zuletzt baut eine auf diese Weise deaktivierte Website, falls sie zu einem späteren Zeitpunkt wieder online genommen wird, auch schneller wieder ein Ranking auf.

Fazit

SEO bietet im Recruiting die Möglichkeit, Stellenangeboten zu mehr Sichtbarkeit und damit Bewerber*innen zu verhelfen. Entsprechend kann es ein Mittel sein, dringend gesuchte Fachkräfte für offene Stellen zu finden. Allerdings sind Maßnahmen auf inhaltlicher, struktureller und technischer Ebene nötig, damit dieses Ziel erreicht werden kann. Das kostet Mühe und Geduld, aber zumindest kein Geld – und sollte daher bald zum Standardrepertoire von Recruiter*innen gehören.